事实上，欧洲公司的战略决策和执行机制是现实市场环境中自然选择的结果。"在自然主义和理想主义变迁中，欧洲公司的战略决策正越来越符合市场长期发展趋势。"宋新宇说。

　　一个例子是诺基亚，这个欧洲公司的变异体仍然坚守对既定战略的执著。在历史上，诺基亚花去10年时间向通信业转型，为了解决转型过程需要的大量资金，董事会支持董事长兼CEO奥里拉向美国投资者讲述更多的故事。由此，诺基亚受益于美国资本市场中所带来的股权分散化，并向通信增值业务方向发展。但奥里拉一方面感谢美国资本市场带来的资金，另一方面仍然坚称："作为一家地道的欧洲公司，诺基亚仍然坚持自己的长期战略。"

　　长久的激励措施

　　"没有比罢工更让人头痛。"林西恩告诉《商务周刊》。5月23日，一次颇具影响力的罢工就在德国南部发生。这场罢工是因为IBM在德国以及法国等地裁减16000名服务部门员工并关闭两家工厂而引起。为了消除员工的不满，IBM增加了分红，并回购了50亿美元的股票，公司50位高层还自降了薪金。

　　或许在这家美国IT巨头看来，剥离PC业务后进行业务重组，裁员之举不足为奇。2004年，除了高科技领域，仅传统能源领域的美国公司在海外子公司就已裁员百万。但宋新宇认为，美国公司频繁发起的裁员行动，恰恰违背了欧洲公司坚持的基本原则。欧洲公司倾向于长期的激励方式，所以欧洲公司不会轻易裁员。

　　美国公司完全不同。2002年之前，美国财务会计委员会（FASB）规定，期权无须记入费用，以硅谷为代表的美国科技公司将期权激励作为吸引尖端管理人才的战略。与此同时，更多公司寄希望于用股权激励在任CEO以使公司业绩快速上涨，无论是摩根斯坦利、花旗，还是惠普、柯达，都曾将这种激励方式发挥到极致。

　　但这种激励机制带来的不良后果是，CEO们容易为追求个人收入增长、应和投资者偏好而做出的种种短期决策。2003年，美国联邦储备委员会格林斯潘曾指出："我们的商业社会正变得贪婪，这不是因为人类本性比过去贪婪，而是体现贪婪程度的收入已经增长到无比巨大的地步。"

　　进入2005年后，经历动荡的惠普、柯达等美国公司将利润稳健增长提上议事日程，试图通过CEO更迭，并用股权安抚即将离职的员工，但是"情况却让人失望".

　　美国公司普遍采取的股权激励带来的短期效应不适用于欧洲公司。在本世纪初，为对付美国公司业绩快速成长所带来的压力，英国电信