最近刚刚在北京结束的财富论坛上，世界级名牌企业如日本索尼的总裁，美国沃尔玛的总裁，通用汽车的总裁，德国宝马的总裁，韩国三星电子总裁等，都在不同的场合对亚洲特别是中国新兴企业的科技创新能力表现出高度的希望和乐观，认为当今世界的前途在创新，而亚洲独特的技术和创新能力，特别是中国企业表现出巨大的潜力，将会加速把世界从工业时代带入信息时代。但遗憾的是，会上没有人能够深入地讨论，为什么在美国、欧洲、日本、韩国甚至印度，众多的高科技企业规模不断壮大，很快步入世界级企业（比如印度的infosys），而许多中国的创新企业仅仅是昙花一现，刚过初级阶段就夭折了？

　　有人讲，造成以上现象的根本原因在于中国企业人才的贫乏。优秀人才是企业经营的成功之本，但实际上，众多的中国大型国有企业和中小型创新企业并不像想象中那样缺乏人才。在北京中关村一带，据说就有50多万受过高等教育的IT大军。在北京、上海等主要城市，流动着大批在海外接受过教育的“海归"或”海待"人员。到许多有名气的国有或民营企业里走一圈，经常可以看到有着硕士甚至博士头衔的经理人员。中国人的创新精神、勤奋态度、智商情商、学习能力也不比外国人差。

　　与世界级企业的成功经验相比，中国企业的问题在于，许多人才没有得到合适的使用，能力发挥有限，人才流失现象严重。中国最为缺乏的并不是人才，而是识别、挖掘、培养、激励和发展人才的政府政策、治理结构、文化理念和激励机制。在这些领域里，中国企业和世界级企业之间存在不少差距。

　　政府政策： 西方企业多年来发展和培育企业人才的一个重要的成功因素是受到了国家宪法关于私有财产的规定，劳工基本大法、国外人才引入和国内人才流动的法律条文，以及小学、中学、专科、大学完善的教育体系的保障。美国在20世纪初还是一个“适者生存"的社会，政府在劳资问题上采用自由主义的态度，不予以干涉。1920年代的经济危机使劳资形势发生变化，美国第一部国家劳工大法（NLRA）出自1935年，首次承认工会的作用，允许工会与管理层就工资福利问题谈判，并提出保障劳动者权益和企业人才流动的规定。随着市场经济的不断深入，特别是1960年代保护民权运动中，美国政府提出了一系列的法律规定，限制人才招聘中的性别和年龄歧视问题，主张男女同工同酬，并制订了保障劳动者工作安全的措施。在吸引人才方面，美国国会和移民局对国际特殊人才也有一系列的优惠条件。战后的德国