念和体系必须经得起时间的考验。1999年哈佛商学院在美国大公司做的一次调研同样表明，企业文化是美国企业在过去10年中对企业经营效率影响最为重要的因素。麦肯锡咨询公司在20世纪末期对13000名经理以及27家公司案例做的调研，第一个结论就是企业要发展、培养人才，首先必须有一个清晰的人才理念（talent mindset）。这种热情追逐人才、积极培育人才并以制度留住人才的理念，对企业的总裁来讲是一种不可动摇的重要使命，是公司上层领导的首要任务，不可能下放到基层人力资源部门去完成。

　　众多的中国企业至今还没能建立一种真诚坦诚、以人为本的文化理念。很多民营企业的总裁有勇气，有胆识，嗅觉敏感，灵活性强，但未能摆脱掉中国封建社会所遗留下来的行为方式，没有一套发展、培养、逗留人才的国际化人才战略，任人唯亲，顺我者昌，重视血缘，留恋亲情。在实践中，不少中国企业的总裁还运用“厚黑学"以及中国历史中的帝王心术、阴谋诡计去对付员工，欺骗顾客，打倒竞争对手，造成企业内部分崩离析，大量优秀员工离职。

　　激励机制：建立逗留、培养人才的激励机制是企业培养逗留人才的重要条件。1993年，当IBM公司挑选郭世纳去重建IBM的辉煌时，IBM董事会不仅给予新总裁繁重的工作压力和巨大的心理挑战，而且还提供了令人心颤的巨额薪酬激励。据报道，郭一年的薪酬加期权、福利可高达千万美元。

　　翰威特公司最近从78家中外企业中评选出的2005年中国十家最佳雇主中没有一家是中国本土企业，很值得我们深思。其中重要原因之一，就是众多的中国企业尚未能建立一种培养人才逗留人才的激励机制。翰威特的调查结果表明，中国10家最佳雇主具有几个基本特征：坚持推行以激发员工展现自我卓越的绩效文化理念与实践；通过不同管理途径，使员工感受到他们的个人价值得到公司认可；全面应用有利于公司长期回报与持久发展的管理理念和行为。调查显示，在“最佳雇主"企业中，86的员工认为，”我不会轻易离开这家公司"；62的员工表示，“我几乎没有考虑过离开这家公司"；65的员工选择，”在公司我拥有良好的职业发展机会".翰威特广州分公司总经理张倍之提供的信息表明，中国地区最佳雇主的员工敬业度得分高达75，而其他参选公司则只有50.

　　相比之下，2003年北大国际MBA与美国光辉国际对300多名高管人员的调查中惊人地发现，被调查者中的52表示在今后的两年中将离开公司，到其他企业谋求发展。离职最重要的原因是：企业只