果你连降工资都不能接受，我认为你就没有必要再留在华为公司奋斗了.一个部门领导没有犯过什么错误，但人均效益没有增长，他应下台了.另一个部门的领导犯过一些错误，当然不是品德错误，是大胆工作，大胆承担责任，缺经验而产生的错误，而人均效益增长，他应受到重视.若他犯的错误，是集体讨论过的，错了以后又及时改正了，他应受到提拔.各级干部部门，要防止明 哲保身的干部被晋升.在一个系统中，人均效益的指标连续不增长，那么主要部门领导与干部部门的人，应全部集体辞职.因为，人是他们选的，您选了些什么人.在当前情况下，我们一定要居安思危，一定要看到可能要出现的危机.大家知道，有个是世界上第一流的公司，确实了不起，但去年说下来就下来了，眨眼之间这个公司就几乎崩溃了.当然，他们有很好的基础研究，有良好的技术储备，他们还能东山再起.最多这两年衰退一下，过两年又会世界领先.而华为有什么呢?我们没有人家雄厚的基础，如果华为再没有良好的管理，那么真正的崩溃后，将来就会一无所有，再也不能复活.

　　华为公司老喊狼来了，喊多了，大家有些不信了.但狼真的会来了.今年我们要广泛展开对危机的讨论，讨论华为有什么危机，你的部门有什么危机，你的科室有什么危机，你的流程的那一点有什么危机.还能改进吗?还能改进吗?还能提高人均效益吗?如果讨论清楚了，那我们可能就不死，就延续了我们的生命.怎样提高管理效率，我们每年都写了一些管理要点，这些要点能不能对你的工作有些改进，如果改进一点，我们就前进了.

　　一、均衡发展，就是抓短的一块木板

　　我们怎样才能活下来.同志们，你们要想一想，如果每一年你们的人均产量增加百分之十五，你可能仅仅保持住工资不变或者还可能略略下降.电子产品价格下降幅度一年还不止只百分之十五吧.我们卖的越来越多，而利润却越来越少，如果我们不多干一点，我们可能保不住今天，更别说涨工资.不能靠没完没了的加班，所以一定要改进我们的管理.在管理改进中，一定要强调改进我们木板最短的那一块.各部门、各科室、各流程主要领导都要抓薄弱环节.要坚持均衡发展，不断地强化以流程型和时效型为主导的管理体系的建设，在符合公司整体核心竞争力提升的条件下，不断优化你的工作，提高贡献率.为什么要解决短木板呢?公司从上到下都重视研发、营销，但不重视理货系统、中央收发系统、出纳系统、订单系统……等很多系统，这些不被重视的系统就是短木板，前面干得再好，后面发